Plan de développement des compétences : guide pratique pour les entreprises

Le plan de développement des compétences structure les actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés. Depuis le 1er janvier 2019, ce dispositif remplace l’ancien plan de formation. Il répond à une triple obligation : adapter les collaborateurs à leur poste, maintenir leur employabilité et anticiper les évolutions métiers de l’entreprise.

Cadre légal et définition du plan de développement des compétences

La loi du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” a transformé l’ancien plan de formation en plan de développement des compétences. L’article L6321-1 du Code du travail pose le principe : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Le plan distingue deux catégories d’actions. Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’un métier : habilitations électriques, CACES, certifications réglementaires en hygiène et sécurité. Les formations non obligatoires visent le développement professionnel, la montée en compétences ou la préparation à de nouvelles fonctions.

Les modalités pédagogiques se diversifient : présentiel, e-learning en entreprise, blended learning, formation en situation de travail (FEST). Pour explorer les formats digitaux et les approches adaptées aux besoins actuels, cette analyse détaillée présente un panorama des solutions disponibles. Le choix du bon format dépend du profil des apprenants, du budget et des objectifs visés.

En 2023, les entreprises françaises ont investi 25,1 milliards d’euros dans la formation professionnelle (source : INSEE). Ce montant traduit la place stratégique du plan de compétences dans la politique RH.

Trois obligations légales de l’employeur

L’employeur porte trois responsabilités majeures en matière de formation. Le non-respect de ces obligations expose l’entreprise à des sanctions financières et juridiques.

Adaptation au poste de travail

Chaque salarié reçoit les formations nécessaires à l’exercice de ses missions. Cette obligation couvre les évolutions technologiques, les changements d’organisation et les nouvelles réglementations sectorielles. Un conseil en ressources humaines aide à structurer cette démarche dans les PME dépourvues de service formation dédié.

Maintien dans l’emploi

L’employeur préserve l’employabilité de ses collaborateurs sur le long terme. L’article L6321-1 précise que cette veille porte sur l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Concrètement, les équipes se forment avant que leurs compétences deviennent obsolètes, pas après.

Entretien professionnel et bilan de parcours

L’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans pour chaque salarié. Un bilan récapitulatif intervient tous les 6 ans. Les entreprises de 50 salariés et plus qui ne respectent pas ces échéances s’exposent à un abondement correctif de 3 000 euros par salarié sur le CPF, à condition que le salarié n’ait pas non plus bénéficié d’une formation non obligatoire sur la période.

Élaboration du plan en cinq étapes

Construire un plan de développement des compétences efficace suit une progression logique. En 2022, le coût moyen par participant atteignait 622 euros pour une durée moyenne de 22 heures (source : France Compétences).

Diagnostic des besoins

Croisez trois sources d’information : les entretiens professionnels, les objectifs stratégiques de l’entreprise et les évolutions réglementaires du secteur. Les entretiens annuels d’évaluation complètent ce diagnostic en révélant les écarts entre compétences détenues et compétences attendues.

Priorisation des actions

Classez les besoins selon deux axes : urgence et impact opérationnel. Une grille simple facilite l’arbitrage :

Choix des modalités pédagogiques

Adaptez le format au contenu et au public visé. Le e-learning convient aux formations standardisées à déployer sur un grand nombre de collaborateurs. La FEST s’adapte mieux aux compétences opérationnelles. Le blended learning combine les avantages des deux approches.

Budgétisation

Intégrez les coûts directs (frais pédagogiques, outils, intervenants) et indirects (temps passé en formation, remplacement des salariés). Prévoyez une marge de 10 à 15 % pour couvrir les besoins non anticipés en cours d’année.

Déploiement et suivi

Fixez un calendrier réaliste et communiquez le plan aux managers. Leur rôle : organiser la disponibilité de leurs équipes et accompagner la mise en pratique. Un bon processus d’intégration des nouveaux collaborateurs intègre déjà les premières actions de formation dès l’arrivée du salarié.

Financement du plan de développement des compétences

Le financement varie selon la taille de l’entreprise. En 2023, 4,5 millions de salariés ont bénéficié d’une formation financée par les OPCO (source : France Compétences).

Entreprises de moins de 50 salariés

Les TPE-PME accèdent aux fonds mutualisés gérés par leur OPCO. L’enveloppe nationale dédiée au plan de développement des compétences des petites structures représente 550 millions d’euros. Le montant de prise en charge dépend des critères fixés par chaque branche professionnelle.

Entreprises de 50 salariés et plus

Depuis 2019, ces entreprises financent leur plan sur fonds propres. Deux options complémentaires existent : les versements volontaires auprès de l’OPCO et le FNE-Formation, accessible aux entreprises en difficulté économique ou en mutation technologique.

CPF co-construit

Le salarié mobilise son Compte Personnel de Formation avec l’accord de l’employeur. Ce mécanisme aligne les besoins individuels et les priorités de l’entreprise. Un accompagnement par un spécialiste en conseil RH facilite la mise en place de ce dispositif, notamment dans les structures qui l’expérimentent pour la première fois.

Consultation du CSE : cadre et calendrier

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE intervient sur le plan de développement des compétences. L’article L2312-24 du Code du travail encadre cette procédure avec deux consultations annuelles obligatoires :

• La première porte sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur la formation professionnelle
• La seconde concerne la politique sociale, avec le bilan des actions réalisées et le plan prévu pour l’année suivante

Le CSE reçoit les documents au moins 15 jours avant chaque réunion. Les élus vérifient la cohérence entre les besoins des salariés et les actions proposées par l’employeur. Leur avis, même consultatif, pèse sur les arbitrages budgétaires. Recueillir un feedback structuré des représentants du personnel améliore la pertinence du plan et renforce l’adhésion des équipes.

Indicateurs de suivi et évaluation du plan

Mesurer l’efficacité du plan suppose des indicateurs définis dès sa conception. En 2022, 4,1 millions de salariés ont été formés dans le cadre du plan de développement des compétences avec un financement public ou mutualisé (source : France Compétences).

Quatre métriques structurent le pilotage :

Le suivi trimestriel détecte les retards et réajuste le plan avant la fin de l’exercice. Les managers évaluent le transfert des acquis lors des points individuels avec leurs collaborateurs.

Prochaine étape : réaliser un diagnostic des compétences de vos équipes. Identifiez les 5 postes où l’écart entre compétences actuelles et compétences cibles est le plus marqué. Lancez les premières actions de formation sur ces priorités. Les résultats apparaissent sous 3 à 6 mois.